Nad velemestom brni helikopter. V helikopterju sedi udobno nameščen direktor neke pomembne ustanove. Gleda dol in se hahlja: "Glej, kakšen promet! Glej, kolono pred semaforji! Glej, nikjer ni parkirišč! " Doli, v prometno zamašenem mestu, pa med avtomobili mlad in uglajen fant vozi slalom. Vozi ga na vespi. V trenutku, ko helikopter pristane na strehi visoke stolpnice, fant postavi svoj motorni dvokoleselj ob njeno podnožje. Pohiti in na hodniku pred pisarno sreča direktorja. Sledi direktorjeva pokroviteljska pohvala: "Všeč so mi točni uslužbenci. Tebe si velja zapomniti."

To je reklama za vespo, ki jo te dni vrtijo italijanske televizije. Kot vsaka reklama, tudi ta poskuša prepričati potencialne kupce, kako življenjsko pomemben je reklamirani proizvod. Sporočilo video spota je dokaj jasno: "Mladi mož, če boš imel našo vespo, boš bolj točno prihajal v službo. To bodo tvoji šefi gotovo opazili. Gotovo boš hitro zlezel na višjo stopnico. Kupi si torej našo vespo!"

Za razliko od drugih podobnih reklam, se naš spot ne apelira toliko na tehnične lastnosti vozila in na njegovo izjemno praktičnost, kot na kočljivo situacijo mladega uslužbenca, ki ima veliko ambicij in se mora uveljaviti v neprijaznem svetu vsemogočnih direktorjev in sposobnih konkurentov. Če hoče uspeti mora biti predvsem ubogljiv, se pravi: mora biti točen, brezhiben, neprestano na razpolago... ("Skratka, vespo mora imeti", bi dodala naša reklama.) Za tak tip ubogljivega uslužbenca so Američani skovali izraz "yes man" - človek, ki vedno reče "da": "Da, prav imate, gospod direktor. Da, gospod inženir, takoj bom storil. Da, gospod ravnatelj, vas pedagoški pristop je najboljši."

(Ne)koristnost sistemskega človeka

Yes mani so tipični sistemski ljudje. Sistemi jih potrebujejo in jih zato proizvajajo še kar naprej v obilnem številu. V bistvu niso negativen pojav, saj so normalno potrebni takrat, ko je situacija stabilna. Lahko pa postanejo problematični, ko situacija ni stabilna. Nestabilnost namreč zahteva dinamičnost in kreativnost vsakega sistemskega elementa.

Zanimivo je, kako, kljub liberalizaciji socialnih razmerij in poudarjanju človekove individualnosti, yes mani še vedno ostajajo tisti steber, ki omogoča funkcioniranje sistemov, v katerih živimo in delamo. Zanimivo je, kako energično smo zavrgli razne dogmatizme in hierarhije, medtem ko se še kar naprej organiziramo po modelu ukaz-izvršitev, modelu, ki je predpostavlja dogmatično pripadnost sistemu (tovarni, lobiju, ustanovi...) in pokornost glavnemu hierarhu.

Pa vendar, zdi se, da se yes manom napovedujejo hudi časi. Vsaj v podjetništvu.

Kakšno naj bo podjetje, da bo imelo uspeh, v današnjih časih grobe konkurence in nepredvidljivih tržnih razmer? Kakšni naj bodo delavci in kakšni naj bodo vodilni, da bodo kos dinamičnim situacijam? S kakšnimi ljudmi naj se obkroži direktor?

Benettonovo izkustvo

Svetovno znani podjetnik Luciano Benetton ima recept: "Mora imeti ljudi, ki imajo drugačno mnenje". Ljudi, ki si upajo reči "ne" tudi vrhovni oblasti v podjetju; antikonformiste z drznimi idejami. (Seveda, kreativni antikonformizem nima nič skupnega z nergaštvom. Nergači - antikonformisti zaradi antikonformizma - gredo Benettonu na živce enako kot klasični konformisti - yes mani. Oboji so ovira za prodornost nekega komercialnega načrta.)

Vloga šefa v Benettonovi podjetniški praksi je ta, da "veliko posluša" in da daje antikonformistu možnost realizirati svojo idejo, četudi le-ta izgleda morda malo čudna, morda precej neumna. Benettonovim "upornim managerjem" je skratka dano, da najprej svojo kontroverzno idejo realizirajo v manjšem obsegu, potem, če uspe, pa v velikem.

Benetton je tako naravnan predvsem zaradi lastnega izkustva. Svoj poslovni uspeh namreč dolguje prav njegovi antikonformistični in uporni drži v mladih letih. Nikakor ni mogel sprejeti dejstva, da morajo biti puloverji temnih, sivih, neživljenjskih barv. Zamislil si je drugačne puloverje in drugačen način prodaje. Rodile so se "United Colors of Benetton".

Ta njegova "uporniška" poslovna filozofija se danes verjetno še najbolj izraža v pojmovanju reklame. Vsi vemo, koliko pohujšanja in polemik vzbujajo Benettonovi reklamni posterji. Namesto pisanih oblekic nam ponujajo sluzastega novorojenčka, umirajočega bolnika, prestreljeno in krvavo obleko padlega hrvaškega borca...

Prepričanje, da je yes manom odklenkalo, se vse bolj širi. Podjetna in bogata beneška gospa Marina Salamon je vrgla iz službe nekega svojega vicedirektorja samo zato, ker je nekemu delavcu dejal: "Nisi plačan, da bi mislil". Gospa Marina je pač prepričana, da tisti, ki kritizira in nastopa ostro, deluje veliko bolj stimulativno v iskanju novih poslovnih poti, kot pa tisti, ki samo kima ali pa zahteva od drugih, da mu samo kimajo.

Kratkovidni direktorji

Problematika o pokornih in upornih managerjih je postala predmet univerzitetnih raziskav. Profesorica "organizacije dela" Cristina Bombelli je dognala, da je inflacija yes manov, ki smo ji še vedno priča, odvisna predvsem od lokalnih direktorjev, ki ne znajo biti drugače direktorji kot tako, da vlivajo svojim podložnikom strah, spreminjajoč jih iz kreativnih in dinamičnih oseb v običajne klečeplazce. Ampak takšen odnos je ekonomsko rizičen, če ne celo neuspešen.

Analiza profesorice je preprosta: Direktor noče imeti upornih elementov v svoji okolici, zato si nastavi okrog sebe uslužne konformiste. Tu stori napako. Konformisti bodo namreč do njega filtrirali samo tiste informacije, ki so mu všeč. Neugodne in provokativne informacije bodo cenzurirali zaradi strahospoštovanja pred njim. Tako se izgubi stik z realnim stanjem in pride do krize. Iz določenih kriz pa niti "smile man" ne more rešiti. ("Smile man" - mož, ki se nenehno smeji - je naziv za človeka, ki v podjetjih in drugih sistemih pride na površje, ko je potrebno z uravnovešenim in sproščenim nastopom rešiti neko krizno situacijo.)

Humanizacija se splača

Za zaključek: Z razmišljanjem o yes manih posegamo v globlje sfere. Nakazana nam je potreba po vse večji humanizaciji odnosov v naših podjetjih. In če se komu zdi, da bolj human odnos do njegov podrejenih nima veze z ekonomijo, naj se vsaj zamisli nad dejstvom, da ima delavna skupnost, v kateri je vrednotena kreativnost vsakega in v kateri odnosi temeljijo na prijateljstvu in spoštovanju, ne pa na strahu, več možnosti za uspeh na trgu.

“Tednik” 1995